miércoles, 12 de mayo de 2010

TRABAJO DE GRADUACION :COMO FUNCIONA EL EMPOWERMENT EN LAS EMPRESAS

PROGRAMA DE FORMACIÓN INICIAL MODALIDAD EMPRESA-CENTRO.


ADMINISTRADOR TÉCNICO DE EMPRESAS INDUSTRIALES.


PATROCINADO POR:

INSTITUTO SALVADOREÑO DE FORMACIÓN PROFESIONAL.

CENTRO DE FORMACIÓN:

DOCENTES TECNICOS.

TESIS:

COMO FUNCIONA EL EMPOWERMENT EN LAS EMPRESAS.



INTEGRANTES:

AMADA DE JESUS SANDOVAL ARGUETA.

AMERICA ABIGAIL SANDOVAL ARGUETA.

BORIS ERNESTO CRUZ DIAZ.





SAN SALVADOR, 09 DE ABRIL DE 2005.








INDICE.

Página.

Introducción.

1. Planteamiento del trabajo............................................................................... 1.

1.1. Situación Problemática........................................................................ 1.

1.2. Enunciado del trabajo........................................................................... 2.

1.3 Delimitaciones o alcances de la investigación..................................... 3.

2. Justificación..................................................................................................... 4.

3. Objetivos…………………………………………………………………………….. 5.

3.1 Objetivos Generales............................................................................. 5.

3.2 Objetivos Específicos............................................................................. 5.

4. Marco teórico.................................................................................................. 6.

4.1 Antecedentes históricos........................................................................... 6.

4.2 Base teórica............................................................................................. 8

5. Reseña histórica de Grupo Sarti.................................................................... 27.

6. Análisis de los resultados.............................................................................. 28

7. Conclusiones................................................................................................. 36

7.1 Recomendaciones.................................................................................. 37

8. Glosario Técnico........................................................................................... 38.

9. Referencias Bibliograficas............................................................................ 40.

10. Anexos.......................................................................................................... 41










INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación refleja la manera en que esta funcionando el Empowerment en Talleres Sarti mostrándonos que tiene un alto grado de aplicación aunque este no es muy conocido en forma directa por todos los miembros de la organización, pero al efectuar el estudio se determino que para el facultamiento es necesario:

1. Compartir información para lo cual se están llevando a cabo reuniones de grupos de mejora,

2. Se esta trabajando en crear autonomía mediante fronteras, ya que se trata de presentar la cultura de valores, propósitos, políticas, y la visión. Además, se pretende que el personal sea capaz de aceptar errores por medio de no conformidades y verlas como una oportunidad para mejorar y no como un problema

3. Se esta fomentando el trabajo en equipo y no el trabajo en grupo.

Resulta de mucha importancia destacar que para alcanzar el éxito con el Empowerment la gerencia debe tener un compromiso para cultivar la nueva cultura que va adquirir, como el estar dispuesto a invertir en capacitación.

La investigación consta de diez capítulos que plantean el trabajo de la siguiente manera:

CAPITULO 1: Presenta el planteamiento del trabajo, el cual abarca la situación problemática, enunciado del problema y delimitación o alcance de la investigación.

CAPITULO 2: Se muestra la información referida a la justificación en donde se explica la importancia y los beneficios que se obtiene de aplicar el Empowerment.

CAPITULO 3: Contiene los objetivos que se tienen del trabajo como lo es un general y cuatro específicos.

CAPITULO 4: Consiste en mostrar la información correspondiente al Marco Teórico, este se clasifica en dos fases:
Antecedentes Históricos: Donde se expone la trazabilidad que a tenido el Empowerment hasta llegar a los cambios actuales:

Base Teórica: Que contiene la teoría fundamental del trabajo.

CAPITULO 5: Que destaca la reseña histórica de la empresa

CAPITULO 6: Consiste en describir los resultados y el análisis e interpretación de los datos obtenidos.

CAPITULO 7: Se plantean las conclusiones finales que dejo la investigación y sirve de base para formular las respectivas recomendaciones a Talleres Sarti.



CAPITULO 8: Presentamos un glosario de palabras técnicas las cuales nos brindan apoyo para obtener una mejor comprensión del contexto.

CAPITULO 9: Se exponen las referencias bibliografías, las cuales dan una descripción de las fuentes utilizadas para la investigación.

CAPITULO 10: Se observan los anexos que surgieron al desarrollar el trabajo.







































1. PLANTEAMIENTO DEL TRABAJO

1.1 Situación problemática

En la sociedad actual donde los sistemas empresariales para la creación de equipos autodirigidos, no tienen mayor aceptación de parte de los grandes empresarios y gerentes, debido a que surgen diversos factores que les resultan difíciles de controlar; de los cuales podemos mencionar:

• La resistencia al cambio.

• Empleados insatisfechos.

• Empleados no capacitados.

• Trabajo individualista.

Toda esta problemática hace surgir la necesidad de implementar un método con estrategias definidas, que satisfagan las exigencias del empresario y cumplan con las necesidades del clientes, nuevos tratados en la economía del país, normativas y empresas que fomentan un espíritu de mayor competitividad.
Las empresas solicitan las herramienta que ayuden a crear un mejor ambiente de trabajo donde las personas se sientan parte de la empresa, es mas, que se crean dueños de su trabajo, un sistema que cree autonomía y fomente el trabajo de equipos autodirigido.

Actualmente existe un sistema novedoso, capaz de desarrollar equipos de trabajos, que en el proceso de facultar a los empleados funcionen en sus empresas.
























1.2. Enunciado del trabajo.

¿CÓMO IDENTIFICAR QUE EL EMPOWERMENT FUNCIONE EN TALLERES SARTI, S.A. DE C.V.
EN EL DE DEPARTAMENTO DE
SAN SALVADOR?



























1.3. Delimitación o alcance de la investigación




Esta investigación formativa es orientada a identificar y determinar el grado de funcionamiento del Empowerment en Talleres Sarti, S. A. de C. V. Por tal razón, se tomo como muestra a jefes, colaboradores de producción y administración, utilizando medios de comunicación como: Internet, encuestas, y consultas con personas conocedoras del tema durante el periodo de noviembre de 2004 hasta abril de 2005.

Delimitación de Talleres Sarti


































Dirección Indirecta
Dirección Directa
2. Justificación

Teniendo presente que las empresas se encuentran deficientes por no tener un personal capaz de tomar decisiones por si mismos, efectuar su trabajo sin supervisión, por la poca conciencia y motivación que este tiene en el desarrollo laboral y al no sentirse comprometido de aplicar las nuevas formas e ideologías de trabajo organizacional provoca el trabajo individualista, la poca comunicación y falta de confianza, por lo que el Empowerment pretende mostrar principalmente lo funcional, e integral que es aplicarlo en las diferentes organizaciones, siendo utilizada como una herramienta de la calidad total. Además, el Empowerment tiene el compromiso de ayudar a todo el personal sin distinción de la jerarquía, de transmitir y profundizar el cambio hasta obtener los resultados propuestos. Cumpliendo con las expectativas y exigencias del empresario.

¿Por qué es necesario el Empowerment?

El Empowerment es necesario para el éxito de los negocios.
Este debe ser medido en términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente.
Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras y desarrollar acciones especificas para cambiar lo que sea inadecuado. “La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el Empowerment de la noche a la mañana. ” Para lograrlo se requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación.
Beneficios del Empowerment
El Empowerment tiene los siguientes beneficios generales:
 Aumento de la satisfacción y confianza de las personas que integran la organización.
 Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente.
 Aumentar la creatividad y disminuir la resistencia al cambio.
 Los integrantes de la organización comparten el liderazgo.
 Se mejora la confianza en las comunicaciones y las relaciones.
 Incrementar el entusiasmo y una actitud positiva
 Tener un proceso mas eficiente para la toma de decisiones.
 Mayor comunicación en todos los niveles y todas las direcciones.

Así, para la empresa, todos estos beneficios redundan en una organización más rentable gracias a tener cliente más satisfechos y personas mas contentas y comprometidas.



3. OBJETIVOS




3.1 Objetivo General

Determinar el funcionamiento del Empowerment, examinando tres claves fundamentales para facultar y mostrando los beneficios como herramienta de calidad total.


3.2 Objetivos Específicos


• Identificar los elementos y características propias de los empleados de Talleres Sarti, para determinar el grado de Empowerment aplicado de forma directa o indirecta en dicha empresa.

• Presentar métodos y sistemas de aplicación del Empowerment como una herramienta de calidad total en Talleres Sarti.

• Diagnosticar el grado de Empowerment aplicado en Talleres Sarti

• Mostrar la importancia y los beneficios de trabajar con equipos autodirigidos, capaces de tomar sus propias decisiones .




















4. MARCO TEORICO

4.1 Antecedentes Históricos

El Empowerment se remonta al inicio de la humanidad porque desde entonces ha existido el rol de mando con asignación de autoridad al personal.

Los primeros líderes sin duda eran los que organizaban y distribuían la forma de cazar y realizar sus expediciones, otros los podemos observar en las páginas de la historia como: Juana de Arco, Jesús, Moisés, Marco Polo, que son algunos de los más conocidos y los que se han encargado de darle forma a la historia.

El Empowerment toma parte del Management moderno, pero se consolida en la lista de Bruzzword para mejorar las prácticas de la delegación y liberación del potencial disponible en las personas. Los trabajadores podrán ciertamente asumir mayor dosis de responsabilidad y autoridad.

La teoría del Empowerment nace como complemento de la ejecución del cambio organizacional, como con la calidad total, reingeniería y el justo a tiempo entre otros. En el año de 1988 fue promovida principalmente por los expertos Ken Blanchard y Paul Hersey. Sin embargo, varios años atrás, ya se había mencionado por ellos mismos, el termino auto liderazgo que es su equivalente y el único sustituto del liderazgo puro. Curiosamente tanto la calidad total, la reingeniería y el justo a tiempo son operaciones de cambio, que han brindado grandes aportes a la teoría administrativa antigua, pero también han fracasado en algunas empresas en virtud de que carecen de algo esencial, algo que sus promotores presuponen y que lamentablemente no se da en la vida real de una empresa como lo es: “Contar un personal que tenga las habilidades y actitudes superiores comprometidas con la organización”

Hace más de 10 años, al hablar de cambios culturales nos referíamos sobre todo a un mayor compromiso de los trabajadores con la organización al desarrollo “profesional continuo” al trabajo en equipo y otros. Sin embargo, el cambio cultural supone modificaciones en las creencias y valores compartidos por lo que viene a considerar el Statu Quo, por ello no cabe sorprenderse de que haya estado iniciándose una sólida resistencia a los procesos. Por ejemplo, el transformar viejas creencias arraigadas como: “el que los jefes están para pensar y los subordinados para trabajar” y “el que la gente se mueve solo por dinero, etc.”

Hoy resulta ya extemporáneo que un trabajador cualificado deba pedir autorización para consultar información, ya que la tecnología y sus avances en los medios de comunicación le permiten informarse creando en ellos proactividad.

Ya en los albores del siglo XXI el liderazgo se enfrenta a cinco fuerzas que alteran el modulo tradicional del liderazgo industrial, las cuales se mencionan a continuación:

1. El Empowerment de empleados:
El cual consiste en que la toma de decisiones se tiene a niveles más bajos de la corporación. El sistema jerárquico que anteriormente se utilizaba en la toma de decisiones ha dado pie a un sistema en el que los empleados son responsables de sus propias acciones y el liderazgo viene de los equipos de trabajo, ya no solo de una persona como ocurría anteriormente.

2. Reestructuración de la corporación:
Se refiere a un cambio radical que incluye bajar el nivel de la toma de decisiones ya que se realiza un cambio de cultura en la empresa por lo que se requiere de una preparación profunda de todas las personas involucradas en la organización.

3. La exposición de la información:
Gracias a los avances tecnológicos el informarse se hace más fácil con el uso de las computadoras, teléfonos celulares, fax, que generan que la información sea ilimitada creando así mayor fluidez en la comunicación. Si todo esto se organiza bien puede ser una herramienta muy importante para el crecimiento o desarrollo de la organización.

4. Globalización:
Para el siglo XXI los líderes de las corporaciones tendrán que actuar globalmente, no solo para tomar ventajas en las nuevas oportunidades de mercado, sino para hacer frente a los avanzados tratos de mercado, porque si no lo hace pasaran a ser parte de la historia.

5. El paso al cambio:
Los líderes de las corporaciones siempre han tenido que confrontar el cambio. La velocidad de las modificaciones de la información, la globalización y otras tendencias, necesitan que los ejecutivos planeen y ganen la aceptación de las nuevas iniciativas.

Hoy mas que nunca se requiere de técnicas de persuasión y enseñanza para adaptarse a los cambios tan rápidos que exige el mundo actual como resultado de las 5 fuerzas industriales. Por lo que podemos mencionar que la industria del siglo XXI será reconocida por una marca diferente que es el “liderazgo”, pero para que esto tenga éxito se debe disminuir la arbitrariedad y aumentar el vanguardismo.



4.2 Base Teórica


¿Qué es el Empowerment?1

Empowerment es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas capacidades del recurso humano, lo cual implica delegar y confiar en las personas de la organización confiriendo el sentimiento de un buen trabajador, olvidando las estructuras piramidales, e impersonales, fomentando la toma de decisiones a todos los niveles efectuando así el reemplazo de la jerarquía piramidal, por “equipos autodirigidos” donde la información se comparte, teniendo los miembros de la compañía la oportunidad y responsabilidad de dar lo mejor de si mismos obteniendo a un personal mas motivado.

En síntesis, el Empowerment es el arte de facultar a los empleados permitiéndoles liberar sus conocimiento, experiencias y la motivación que ya poseen.


Problemática en las prácticas.2

Se ha de tener en cuenta que para introducir el Empowerment dentro de la cultura de la organización, hace falta un importante esfuerzo de las persona que la integran y el impacto sobre ellas es muy importante. Se debe tener muy clara la visión del proyecto y los resultados que se conseguirán ya que el camino no es sencillo y abandonar el proyecto sin finalizar es peor que no haberlo comenzado debido a la incertidumbre y a la tensión que crea en las personas.

Alcanzar el éxito con Empowerment.

Las inversiones deben realizarse tomando en cuenta que se desea alcanzar:
- La satisfacción del cliente.
- Mejorará el acabado y calidad en los productos terminados.
- Personal mas capacitado y consiente de los objetivos trazados por la organización
- Mejorar el clima organizacional.

Cynthia D. Scott y Dennis T. Jaffe.
Http:// www. Educom. On. Calempowerment. Htm.
Ken Blachard , John P. Carlos & W. Alan Randolph
Empowermet 3 claves para lograr que el proceso de facultar a los empleados funcione en sus empresa.
2. - WWW. El castellano.com.

Las organizaciones deben revisar la cultura existente, así como las estructuras tanto físicos como organizacionales, para cambiar lo que sea inadecuado. El personal a todo nivel dentro de la organización debe estar conciente que los resultados y beneficios que brinda el Empowerment no se refleja a corto plazo, ya que para alcanzarlos se requieren objetivos consistentes, un cambio de conciencia, pensamientos, creencias y acciones a nivel colectivo. Así como un enfoque adecuado, entrenamiento, aceptación de los nuevos valores y reconocimiento.

Todo lo expresado en los puntos anteriores se logra a través de la práctica y el deseo de cada uno de los miembros de la organización en estar dispuestos a aceptar los cambios.

Papel de la tecnología en el Empowerment.

El papel de la tecnología en el proceso de Empowerment, es hacer que la información se localice en un lugar donde la gente fácilmente la pueda acceder, y si tiene las habilidades cognoscitivas para utilizarlas, entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativos y manejar su área de la manera que todos esperan en un procesos de Empowerment. Los empleados pueden acceder a la información de manera que sea útil para ellos, siempre y cuando apliquen sus habilidades cognoscitivas, sus destrezas y teniendo la accesibilidad, pero sobre todo deben poseer una capacidad correspondiente.

Si se observara toda la cadena de proveedores como una entidad independiente y dinámica, se esta optimizando, y los resultado serán buenos para todos si se diseña el camino correcto. Esto generará el beneficio de operar con los niveles correctos. Pues una manera común de aplicar la tecnología de la información en las empresas es descentralizando las funciones del área de sistemas.

Premisas del Empowerment3

Las premisas deben ser promovidas por la dirección y en todos los niveles estas son:
a) Responsabilidad por áreas o rendimientos designados
b) Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos.
c) Control de las condiciones de trabajo.
d) Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.
e) Nuevo esquema de evolución por logros.

Síntomas de las empresas de evolución por logros.

1- Su puesto pertenece a la compañía
2- Solo se reciben ordenes
3- Su puesto no importa realmente.
4- No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros.
5- Usted siempre tiene que quedarse callado,
6- Su puesto es diferente a lo que usted es
7- Tiene poco o ningún control sobre su trabajo.

Consecuencias negativas de estos síntomas. 4

• Trabajo repetitivo y sin importancia.
• Confusión en la gente.
• Falta de confianza
• Falta de contribución en las decisiones.
• No sabe si se trabaja bien
• Nadie sabe lo que esta sucediendo
• Poco tiempo para resolver los problemas
• Otros resuelven los problemas de uno.
• No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos
• Falta de recursos, conocimiento, entrenamiento.

Características de empresas que experimentan el Empowerment.

a) El puesto le pertenece a cada persona
b) La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o supervisor u otro departamento.
c) Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos.
d) La gente sabe donde esta parada en cada momento.
e) La gente tiene el poder sobre la forma en que hacen las cosas.
f) El puesto es parte de lo que la persona es.
g) La persona tiene el control sobre su trabajo.

Resultados positivos del Empowerment en las personas.

• Su trabajo es significativo.
• Su rendimiento puede medirse.
• Su trabajo significa un reto y no una carga.
• Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa
• Participa en la toma de decisiones.
• Se escucha lo que dice.
• Saben participar en equipo.
• Se reconocen sus contribuciones
• Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
• Tienen verdadero apoyo.
______________________________________________________________
3 . - www. Educom . on cal Empowement. Htm. - WWW puntolog. Com.
4.- - Administración: Una perspectiva global, harobl/ heinz weihrich.

¿Cómo crear una empresa con Empowerment?5

Los atributos que se deben de tener son las siguientes:

• Responsabilidad y autoridad.
• Diversidad
• Reto.
• Rendimiento significativo.
• Poder para la toma de decisiones.
• Cambios en las asignaciones de trabajo.
• Atención a un proyecto hasta que se cumpla

Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si se esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua.

¿Cómo formar a un empleado con Empowerment?

En este momento es oportuno recordar la premisa que dice:
“La gente hace lo que usted espera que hagan.” Si usted no espera nada de ellos, evidentemente la gente no hará nada. Generalmente si no se espera nada de algo, no se lucha por ese algo. Pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados. La gente es inteligente, perceptiva y también genera grandes expectativas.

Pasos para integrar al personal al Empowerment:6

Hay tres elementos a fortalecer:

1- Se refiere a las relaciones.

La relación que se guarda con la gente debe poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivos para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidos, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.





2- La disciplina

En este sentido es preciso fomentar: el orden en que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente; la definición de roles es determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades y sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa donde esta parado.

3- El compromiso

Este debe ser congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio. Esto incluye:
1. Lealtad: Ser leales a nuestras propia gente, para que ellas lo sean con nosotros.

2. Persistencia, perseverancia en los objetivos, para que nuestra gente lo viva y lo haga de la manera en que se lo transmitimos y por último la energía de acción, que es la fuerza que estimula, a la vez entusiasma y que convierte a la gente en lideres vitales.

Empowerment individual 7

Al hablar del Empowerment individual se da a entender de la distribución del poder en las organizaciones y esto es muy complejo. El jefe puede por ejemplo, estar trasladándonos una dosis de poder que consciente o no de ello, realmente no posee: entonces nos puede estar situando a merced de un huracán.

El buen funcionamiento del Empowerment exige claridad, orden, directrices, liderazgo, transparencia, sinergia, justicia, subordinación a la colectividad, agilidad y flexibilidad en el funcionamiento de la organización; de hecho las directrices pueden recibir poder de sus propios colaboradores, también pueden recibir poder de sus propio colaboradores, es decir, que también estas proporcionan a veces poder a aquellas. Cuando hay confusión u ocultismo en los flujos de poder, el trabajador lo percibe y ya no se cree nada.
El autentico Empowerment no precisa de la utilización de unos en agravio comparativo de otras y mucho menos cuando la división se hace de manera difícil. Se dice esto porque si el poder llega a los mas políticos pero mediocres, en perjuicio de los mas profesionales y menos políticos, los mediocres se hacen militantes de la mediocridad y actúan mal frente a los mas profesionales.


5- Zapp, William C. Byham y Jeff Cox. La transferencia del poder dentro de la empresa (Empowerment)
6- http:¬// Liderazgo y mercadeo. com.
7 - http:// WWW. Liderazgo . com.

En general, los directores y mandos aciertan en la dosis de poder que entregan a sus colaboradores, pero se llega a creer que algunas de las aciertas registradas por las estadísticas son simples errores no reconocidos. A un individual se le puede entregar mas poder, como consecuencia de una promoción, como resultado de una utilización o como consecuencia de una aplicación mas o menos generalizada del Empowerment, pero en cualquier cosa hay que asegurarse de que sabrán administrar el poder en beneficio colectivo y hay que comprobar después que lo hace realmente está bien.

Modelo de liderazgo para el Empowerment

La mayoría de los líderes están de acuerdo en que la organización jerárquica, rígida y voluminosa ha sobrevivido a su utilidad. Las tareas de liderazgo son demasiadas complejas para que una sola persona tenga todas las respuestas. La información y el conocimiento están mas fácilmente al alcance de todas las personas y no solo de una, por suerte que los niveles excesivos de gerencia ya no son necesarios ni apropiados. La estructura jerárquica tradicional y cultural formal burocrática se constituyó sobre un fundamento:

Organización Jerárquica: Estructura formal de arriba – abajo.

Cultura burocrática: impulsada por las políticas y procedimientos.

En los momentos actuales se requiere de un nuevo modelo para construir una empresa de clase mundial, alto desempeño para movilizar el potencial latente de la gente y para enfrentar los retos de la competencia; este modelo de liderazgo para el Empowerment se desplaza del “poder de la posición” hacia el “poder de la gente” en el cual, a todas las personas se les dan roles de liderazgo de manera que puedan contribuir con lo mejor de sus capacidades, de esta manera el liderazgo junto con la responsabilidad y el cumplimiento se distribuyen por toda la organización, lo que se traduce en una cultura mas participativa, mas creativa y más sensible.

Todo esto va relacionado con una estructura mas nueva, mas plana y mas flexible constituida por equipos de liderazgo interactúantes ligados por el conocimiento y por las redes de comunicación.

Cuando se aplica con efectividad el Empowerment moviliza a los individuos y a los equipos no solo para ejecutar ordenes sino también para innovar y mejorar los productos, servicios y programas, a menudo con resultados que abren nuevos caminos.

El Empowerment permite además a los jefes de las organizaciones a concentrarse en las necesidades mas amplias como la formulación de nuevas visiones, la determinación de estrategias, prioridades y el entrenamiento de equipos de configuración de una cultura que sustente la excelencia.
Resultados del nuevo modelo de liderazgo para el Empowerment.

• Organización plana y flexible.
• Equipos informales de colaboración, alta tecnología y redes de comunicación.
• Cultura participativa, inspirada, creativa y sensible
• Liderazgo para el empowerment.
• Responsabilidad descentralizada y participación del poder.

Pasos para implementar el Empowerment.

Compromiso de la gerencia.

La gerencia se debe comprometer a cambiar los procedimientos obsoletos de un estricto control sobre las actividades de los colaboradores, y pasar a tener un trabajo efectivo. Dicho cambio se hará mediante la concientización de los beneficios que traerá implementar el Empowerment en las empresas, para la obtención de mejores resultados en el ambiente de trabajo.
Luego, de tener a la alta gerencia concientizada de la necesidad de implementar, es necesario que existan cambios de actitud en la medida que su conducta refleje que el cambio es sincero y que existe la disposición de quererlo hacer. A la vez el compromiso que se tiene que dar, esta en función de que la alta gerencia transmita poco a poco el compromiso hacia los diferentes niveles organizacionales de la empresa.

Compromiso del empleado.

La alta gerencia debe pensar que los empleados adquirirán un compromiso sincero, en la medida en que se les enseñe mediante su ejemplo a actuar proactivamente y ser personas abiertas a escuchar y tomar en cuenta las opiniones de los demás. De esta forma los empleados se comprometerán a enfrentar nuevas responsabilidades que antes no tenían y lo harán de forma entusiasta. Ya que se considera que el estilo gerencial estará apoyando en una cultura de facultamiento. Cuando la alta gerencia este consiente de que contará con empleados comprometidos, es necesario que a la par del compromiso se piense en capacitar a su personal hacia el Empowerment.







Capacitación del personal.
Después que la alta gerencia este consciente de la necesidad de cambio dando su ejemplo, ayudará al compromiso de los empleados; es entonces cuando se debe ver la necesidad de capacitar al personal como elemento fundamental para el Empowerment en la toma de decisiones.

La capacitación se dará en forma gradual iniciando a nivel gerencial, ya que son ellos los que deben impulsar al cambio desde la parte alta de la organización, luego se debe ir capacitando a los niveles de mandos medios (jefes y superiores), hasta llegar a capacitar al personal no directivo.

Dicho proceso de capacitación tendrá que ser de forma gradual, ya que es un proceso lento en el que se necesita cambiar valores, y orientarlos hacia una cultura donde uno de los valores de la organización será el Empowerment. A la vez, la idea que debe manejar la gerencia para capacitar al personal no directivo esta en función a la necesidad que los empleados tienen que se les enseñe sobre actividades que se piensan que no son netamente gerenciales , entre ellos se encuentran la toma de decisiones, fijación de objetivos, elaboración de planes, evaluación del desempeño, trabajo en equipo, y la programación de horarios.

Confianza y motivación.

Luego de una adecuada reingeniería mental es primordial que la gerencia para motivar a su personal tome en cuenta la relación directa que existe entre la confianza y motivación; en la medida que brinde confianza, se incrementa la motivación del personal, ya que cuando los empleados perciben que se les ha depositado confianza para tomar decisiones por si solos, ellos sentirán que se estarán enfrentando a nuevos retos, lo cual se traduce en un incremento en la motivación por querer alcanzar un logro.

No es suficiente que la gerencia cambie de procedimientos y este consiente que la motivación de su personal se basa en la confianza hacia ellos; a la vez hay que tomar en cuenta que la información se debe compartir para garantizar una adecuada toma de decisiones. Para que los empleados tengan confianza en si mismo es necesario que el jefe les demuestre que confía en ellos, elogiando el trabajo realizado o mencionando sus conocimiento y habilidades.









Compartir información

Para el facultamiento de la toma de decisiones de los empleados es necesario que la gerencia comparta información que bajo el modelo de administración tradicional se considera restringida, tal como: la situación financiera de la empresa, situación en el mercado, y el análisis de la competencia. Por lo que, es indispensable que los empleados a todo nivel cuenten con información actualizada para garantizar una toma de decisiones acertada, lo cual es posible hacerlo mediante la obtención de programas de software actualizados que permitan información inmediata y en el momento oportuno, a la vez se necesitará compartir información de otros equipos en otras áreas fundamentalmente funcional y complementarias. Entre otras herramientas para compartir información que se tendrá en cuenta están:

 Las reuniones donde se exponen los resultados de cada área y la forma de como los alcanzaran
 Memos informativos, etc.
Crear Autonomía mediante Fronteras
Crear autonomía: La alta gerencia esta totalmente conciente que a la hora que los empleados les toque tomar decisiones no deben intervenir en ellas; ya que ellos necesitan libertad para aplicar sus propios criterios. No obstante se debe estar preparando para aceptar errores que pueden suscitar y no verlos como un problema sino como áreas de oportunidades en las cuales hay que trabajar.

Para que la gerencia pueda crear autonomía es necesario que cuenten con el personal capacitado lo cual minimiza el riesgo de toma de decisiones inadecuadas.

 Se basa en información compartida
 Aclara la visión con retroinformación de todos
 Ayuda a traducir la visión de papeles a metas
 Define valores y reglas que sustentan las acciones deseadas; cuando los valores son claros la toma de decisiones se facilita
 Desarrolla estructuras
Áreas de fronteras que crean autonomía8
I. PROPÓSITO ¿En que negocios está usted?
II. VALORES ¿Cuáles son sus guías operativas?
III. IMAGEN ¿Cuál es su visión del futuro?
IV. METAS ¿Qué, cuándo, dónde y como hace usted lo que hacen?
V. PAPELES ¿Quién hace cada cosa?
VI. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y SISTEMAS

¿ Cómo apoya usted lo que quiere hacer?
Es importante recordar que los empleados jamás podrán sentirse Empoderados si no están seguros de que es lo que exige su cargo, y para ello es necesario utilizar la siguiente herramienta:
Planificador de Diez Prioridades
Consiste en un listado de razones por lo que el personal se siente responsable en su empresa y por otra parte el jefe trata de transmitir al personal sus obligaciones y responsabilidades, luego se realiza una comparación entre ambas listas, para analizar la comprensión completa de las obligaciones que delega el jefe.
Reemplazar la Jerarquía con Equipos autodirigidos

Creación de equipos autodirigidos

Ya cuando la alta gerencia a desarrollado una alta concientizacion y conocimiento sobre los aspectos antes mencionados que involucran el Empowerment se realizara en forma paulatina, ya que se trata de un cambio de cultura organizacional que puede tomar un periodo de 2 a 3 años, dependiendo del compromiso que se de en el interior de cada empresa.
De acuerdo a las habilidades identificadas de las personas en las diferentes áreas (en la fase de analizar en el inventario de habilidades), seguirán formando equipos que al interior de ellos se garantice que los miembros poseerán habilidades y conocimientos complementarios, los equipos tendrán que pasar en por un proceso de 3 partes:

• a) Equipos participativos: Estos equipos inicialmente seguirán con una función participativa en la toma de decisiones, siendo el caso de que solo se limitaran a proponer un plan de acción, pero la decisión final será tomada por el equipo de gerencia mientras conocen y se capacitan en la administración de facultamiento.
• b) Equipo con delegación: Luego se pasara a la etapa en la cual estos equipos (conformen vayan adquiriendo experiencia) se deleguen ciertas decisiones siempre supervisados por el equipo del personal de la gerencia el cual sirve como modelo de los demás equipos.

• c) Equipos autodirigidos: Finalmente cuando los equipos cuentan con la suficiente experiencia y confianza de parte de la gerencia, entonces se procederá al pleno facultamiento de la toma de decisiones, recayendo en ella la total responsabilidad de los resultados que se obtengan.

La organización y la toma de decisiones

Comunicar a la organización: Hasta el momento en que las personas no se ven involucradas en los procesos, se ha ido percibiendo por canales informales que algún cambio se aproximara. Por ello, es responsabilidad del equipo de diseño establecer canales de comunicación formal, en donde el mensaje a enviar ayude al involucramiento de parte del personal. Los canales que solucionara en equipo de diseño serán aquellos como: boletines, charlas, videos, etc; pero lo mas importante es que el equipo de diseño se reunirá con el gerente de cada área para explicar como será todo el proceso y estos gerentes de cada área, a su vez se reúnen con sus colaboradores.

¿Cómo conseguir los beneficios del Empowerment?9

Empowerment no es algo concreto, sino es redefinir la manera en que la organización gestiona a las personas que la integran.
Para ello, el plan del proyecto de una manera esquemática sería:

 Conseguir el total apoyo de la alta dirección al proyecto.

 Desarrollar visión de la organización y estrategias consensuadas y compartidas: la organización deberá tener definida una visión y una estrategia que debe ser definida, conocida y compartida por todos los integrantes de la compañía.

 Además, la organización deberá tener definido sus valores.

 Creación de equipos de trabajo de una manera progresiva.

 Formar a todo el personal de la organización en los conceptos relacionados con el liderazgo, la delegación, equipos autodirigidos, etc.

 Diseñar adecuadamente puestos así como las tareas, objetivos y responsabilidades asociadas a cada uno de ellas y comunicar a todos los interesados al respecto.


8. - Empowerment, 3 Claves para lograr que el proceso de facultar a los empleados funcione en su empresa.
9.- W.W.W. el-castellano.com

Programa de mejoramiento continuo o la clave del éxito
La creciente competencia, en combinación con la gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han puesto en un estado de revolución no sólo a las organizaciones, sino también a su personal. Frente a ello, se propone otro tipo de administración: El Empowerment, entendido como la herramienta de la Calidad Total que se aplica a los modelos de mejora continua y reingeniería, así como provee elementos claves para fortalecer los procesos de las empresas, contribuir con su desarrollo y rentabilidad.
Actualmente el mundo gira alrededor de la economía y la globalización, en ese contexto se observa que la innovación en los terrenos de la tecnología y la informática es constante. Se producen cambios veloces que exigen de las organizaciones una mayor flexibilidad y rápida adaptación, y es allí donde el Empowerment, surge como la alternativa de la calidad para las organizaciones.
Hoy en día, las empresas e instituciones se están transformando y modificando, son menos jerárquicas y más participativas en comparación con las tradicionales. Éstas, reconocen que gracias el fenómeno de la sinergia, se puede lograr más en “equipo” que el mero esfuerzo individual. El Empowerment, a ese respecto, se convierte en la herramienta estratégica por excelencia, que fortalece el que hacer del liderazgo, da sentido al trabajo en equipo y permite que la calidad total deje de ser una simple filosofía motivacional, que desde una perspectiva humana imprime en la empresa un sistema radicalmente funcional. Otras definiciones halladas en diversos textos conciben al Empowerment bajo su significado literal “potenciación o empoderamiento” que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. En buena cuenta, sin ingresar en discusiones lingüísticas el Empowerment es la técnica mediante el cual el empleado tiene influencia y poder de decisión sobre su trabajo.













El arte de delegar

Toda organización que busca un mejor funcionamiento y adecuación a las necesidades del mercado, debe saber delegar las actividades y decisiones al personal. El Empowerment justamente consiste en el grado de decisión otorgado a los empleados para que cumplan sus responsabilidades y para ello requerirán que sus superiores les brinden la información y la autoridad necesaria para tomar decisiones y buscar soluciones innovadoras.

Así mismo, el Empowerment no consiste en “conceder poder”, sino en liberar los conocimientos, la experiencia y la motivación que posee cada empleado y generar sentido de responsabilidad y confianza, cambiando la mentalidad inspirada en controlar y ser controlada, por la basada en el entorno donde todos los empleados tengan la oportunidad de dar lo mejor de si mismo y sentirse dueños de cada proyecto.

Para implantar el sistema de Empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo y para ello es fundamental saber trabajar en equipo. “La gente hace lo que usted espera que hagan", es una frase que concibe dos puntos de vista extremos: Si usted no espera nada de sus empleados, ellos, evidentemente, no harán nada; pero si usted espera todo, entonces harán muchas cosas. Por ello para integrar a la gente hacia el Empowerment se deben fortalecer tres elementos básicos:
1. Las Relaciones: Deben ser efectivas y sólidas en el tiempo.
2. La Disciplina: Referido al orden, trabajar en un sistema estructurado y definir roles.
3. El Compromiso: Congruente y decidido en todos los niveles, y promovido por los líderes y agentes de cambio. En este punto se concibe: Lealtad, persistencia y energía de acción.
Prioridades de la organización a la hora de facultar

El Empowerment definido como facultar, es asumir la responsabilidad de los propios actos y la iniciativa para implantar o llevar a cabo nuestras elecciones, y donde delegar autoridad es compartir responsabilidad y asumir iniciativa.
Aquel gerente que concede facultades, debe coordinar esfuerzos adquirir recursos, hacer la planeación estratégica, trabajar con clientes, entrenar al personal, entre otros aspectos.
Toda organización que aplica el Empowerment tiene como prioridades:
- Orientada al cliente. Los clientes tienen “la voz cantante”.
- Ser efectiva en costos.
- Ser rápida y flexible. Los negocios que son rápidos en adaptarse tendrán éxito.
- Mejorar continuamente. La empresa será hoy mejor que ayer y mañana mejor que hoy.


El rol del líder

El líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situación predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el cual los empleados son tratados como colegas, desarrollando e implantando los planes de acción en conjunto. Deben de estar constantemente monitoreando el medio ambiente para ver que factores pueden amenazar o estimular a su competitividad y responder a ellos.
En ese sentido, debe tenerse en cuenta que las fuerzas deben ser apoyadas y las debilidades mejoradas. El aprendizaje de por vida es la clave para la sobrevivencia. Aquellos que ven en el cambio como una oportunidad más que como una amenaza, están listos para avanzar.

De la Pirámide del Poder al Círculo

Hace aproximadamente 2000 años los chinos inventaron la jerarquía. Desde entonces en las fuerzas armadas, servicio público, y en organizaciones comerciales esa idea se ha ido puliendo. En organizaciones modernas como Apple Computer, Federal Express y Wal-Mart, a pesar de su gran tamaño, están presentando un nuevo modo de operar, sin jerarquías. Las organizaciones cambian de estilo de operación pirámide a uno en círculo. La empresa tradicional está hecha en forma de pirámide, en cambio la empresa moderna, con Empowerment se parece a un círculo o a una red.
La organización sobre la base del modelo circular de poder se basa en: Confianza, Respeto y Permiso para fallar.






Las ventajas que tienen las organizaciones y sus integrantes al trabajar con Empowerment y las desventajas de aquellas empresas que no trabajan con este útil programa, las desarrollamos en el siguiente cuadro:

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